Bedrijven moeten verplicht beleid maken om discriminatie van sollicitanten tegen te gaan, schreef staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) vorige week. Maar is dat haalbaar en zo ja, wat moet dat beleid voorschrijven?

“Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, schrijft Van Ark in haar toelichting op het plan. De Inspectie moet een grotere rol krijgen in het voorkomen en tegengaan van deze vorm van discriminatie. Vooruitlopend op de wetswijziging gaat de Inspectie komend jaar al verkennende inspecties doen bij werkgevers en intermediairs.

Het College voor rechten van de mens is blij met deze stap, vertelt woordvoerder Renée Tuijnman. “Dit onderwerp raakt zowel het onderwerp gelijke behandeling als ons recht op arbeid. Het is belangrijk dat iedereen een eerlijke kans krijgt.” Maar de mensenrechtenorganisatie mist concrete doelstellingen in het voornemen van Van Ark. In haar implementatieplan schrijft de staatssecretaris dat het onderwerp ‘verder moet worden geagendeerd middels campagnes en bijeenkomsten, en ook door nieuwe instrumenten te ontwikkelen’.

Dat vindt Tuijnman niet voldoende. “Er moet een jarenplan komen met daarin meetbare resultaten. Hoeveel moet het worden teruggedrongen, binnen welke termijn en voor welke groepen?” Er zijn in het verleden vaker een soortgelijke maatregelen aangekondigd, aldus Tuijnman, bijvoorbeeld rond het onderwerp zwangerschapsdiscriminatie. “Maar een actieplan zonder specifieke doelstellingen verzand snel. Het moet dus concreter.”

Oorzaak achterhalen                      

Uit onderzoek dat criminoloog Chantal van den Berg met drie collega’s uitvoerde in 2017, bleek dat sollicitanten met een niet-westerse achtergrond veel minder vaak een positieve reactie ontvangen dan Nederlandse sollicitanten. Van den Berg is blij dat het onderwerp op de agenda staat, maar vindt vooral dat er eerst beter moet worden onderzocht hoe en wanneer deze discriminatie zich uit. “Er zijn inmiddels meerdere onderzoeken die discriminatie bij solliciteren bevestigen, maar de oorzaak ervan is niet eenduidig. Dat maakt het ook erg lastig om beleid te gaan maken.”

Ook volgens het College van de rechten van de mens is het lastig om aan te stippen wat er in het beleid van bedrijven moet komen. “Wel zagen we bij de uitzendbranche in het verleden dat alleen vrijblijvende maatregelen zoals voorlichting niet effectief zijn”, aldus Tuijnman. “Bedrijven zouden niet zelf moeten beoordelen of hun beleid effectief is. Zij zien lang niet altijd wat er misgaat en vinden zelf vaak dat ze niet discrimineren. Onbewust wordt er in stereotypes gedacht en kiezen recruiters voor mensen die zijn zoals hen.”

Ook de criminoloog benadrukt dat discriminatie er in verschillende vormen is en dat mensen en bedrijven zich niet altijd realiseren dat er sprake van is. “Ieder mens redeneert vanuit zichzelf, diens carrière of de organisatie. Hoe weet je dan welke persoon je voor je hebt en welk beleid werkt?”

Vooroordelen naar groepen

Dat beaamt ook de staatssecretaris in haar implementatieplan. ‘Onderzoeken naar de aard en onderliggende oorzaken van arbeidsmarktdiscriminatie lieten zien dat dit veelal plaatsvindt op basis van onbewuste vooroordelen richting bepaalde groepen in de samenleving. Ook kan het zijn dat een economische overweging wordt gemaakt waarin stereotype ideeën over het functioneren van groepen mensen meegewogen wordt.’ Denk dan aan het idee dat bijvoorbeeld ouderen minder flexibel zijn dan jongeren. ‘Het verminderen van de invloed van deze vooroordelen en stereotype denkbeelden, kan dus grote impact hebben’, aldus de staatssecretaris.

Juist daarom vindt Van den Berg het niet slim om nu al beleid te gaan maken. “Als je niet zeker weet waar het probleem zit en hoe dit aan te pakken, waar begin je dan? We moeten eerst meer te weten komen over de achterliggende oorzaken.” Tuijnman vindt daarnaast dat de inspectie nog meer zou kunnen inspecteren op daadwerkelijk gedrag, in plaats van op de aanwezigheid van beleid. “Toets ook het beleid van bedrijven door bijvoorbeeld een mystery guest in te zetten, acteurs die testen hoe iemand daadwerkelijk wordt behandeld. Op papier kan iets in orde zijn, maar dat weerspiegelt niet altijd de praktijk.”

Organisaties hebben een zekere vrijheid om anti-discriminatiemaatregelen te kiezen die goed bij ze passen. “Zo blijken verplichte trainingen averechts te kunnen werken”, aldus Tuijnman. “Maar dat maakt het voeren van een antidiscriminatiebeleid niet vrijblijvend.” Van den Berg is daarom ook een voorstander van bewustwordingscampagnes, “maar we zijn echt nog niet toe aan werkzaam beleid.”